労務

会社は労働者を雇用して、活動しています。
会社の経営上の必要性と労働者のニーズとは必ずしも一致するものではないので、労働者との間で採用内定の取消・時間外労働・雇い止め・解雇等様々な問題に直面します。
当事務所では、社会保険労務士とパートナーを組んで仕事をしており、様々な労働問題について、専門的かつ迅速に対応することが可能です。

残業手当の請求

近時、残業代の支払を請求される事案が増えてきています

使用者は、法定の基準を超えて時間外・休日労働をさせた場合、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の一定率以上の割増賃金を支払わなければなりません(労働基準法37法1項)。
割増率は、時間外労働が2割5分、休日労働が3割5分です。

使用者が労働者に法定の時間外や休日に労働を行わせようとする場合、事業場内の過半数組合・過半数代表者との間で書面による労使協定(36協定)を締結しこれを労基署長に届出なければなりません。
このような手続をとらずになされた違法な時間外・休日労働であっても、割増賃金は支払わなければなりません。

年俸制を採用している場合でも時間外手当を支払う必要があるか

労基法は、専ら労働時間の長さだけをとらえて規制しているので、年俸制を採用している場合であっても、実際の労働時間が1週または1日の法定労働時間を超えれば、時間外手当を支払わなければなりません。

もっとも、年俸制が採用されている多くは管理監督者であり、管理監督者については、割増賃金支払いの規定の適用がありませんので、時間外手当を支払う必要はありません。

また、労使協定により裁量労働制を採用している場合には、実際の労働時間に関係なく、みなし時間に応じた年俸が設定されていればよいので(労基法第38条の2第4項、第5項)、時間外手当を支払う必要はありません。

割増賃金の基本給への組み込みの可否

これまでの裁判例をみてみると、時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がなされたとしても、その基本給のうち割増賃金に該当する部分が明確に区別され、かつ、労働法所定の計算方法による割増賃金額がそれを上回る場合には差額を当該賃金支払期に支払うことが合意されていない限り、基本給中の割増賃金分を当該月の割増賃金にあてることはできないこととされています。

時間外手当の支給対象時間

従業員の勤務時間をタイムカードによって管理している場合、業務の終了時間と、実際の退社の時間とに時間が開くことがあります。
「労働時間」に該当すると、時間外手当の支給対象になります。

「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するかは、事案に応じて個別具体的に判断されますので、業務が終了している場合でもその後の後かたづけや着替え等に時間がかかる場合にはその時間も労働時間として時間外手当の支給対象になる場合があります。

東野&松原&中山法律事務所のアドバイス!

一口に残業代といっても、そこには多くの法的な問題点が存在しています。
当事務所では、後に残業代の支払いについて紛争を生じさせないために、あらかじめ的確なアドバイスを致します。
また、紛争になった場合には相手方と交渉するなどして、紛争解決に努めます。

解雇

使用者が従業員を解雇した場合、従業員から解雇が無効であるとして従業員の地位にあることの確認を求められたり、解雇後の未払い賃金の支払いを求められたり、解雇が不法行為に該当するとして損害賠償の請求をされることがあります。

普通解雇

解雇は、労働者に与える影響が大きいことから、法律によって規制がなされています。

解雇事由は就業規則に定められていなければなりません(労基法第89条第3号)。

まず、使用者は労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労基法第20条第1項)。

また、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とすると法律によって定められています(労働契約法第16条)。

整理解雇

整理解雇とは、使用者が経営不振の打開や経営合理化を進めるために、余剰人員削減を目的として行う解雇をいいます。

普通解雇と異なり、労働者に帰責性がない状況で行われる解雇であるので、普通解雇以上に厳しい規制に服することになります。

整理解雇の有効性の判断は、@人員削減の必要性、A解雇回避努力義務の履行、B被解雇者選定の公正さ、C説明・協議義務、の4要素(要件)によってなされます。

懲戒解雇

懲戒(制裁)として行われる解雇のことをいいます。通常は、即時解雇(労基法20条1項但書)として行われ、退職金も支給されません。懲戒解雇は、再就職の重大な障害になるという大きな不利益を労働者に与えます。
したがって、懲戒解雇が認められるのは、非常に限定した場合に限られます。

東野&松原&中山法律事務所のアドバイス!

解雇は労働者としての地位を失わせるという重大な効果を生じさせるため、最後の手段としてのみ行うことができると考えられており、これを考慮して労働者の解雇を行う必要があります。

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